Program rozwojowy
Polska Szkoła Trenerów Biznesu Kontrakt
Program certyfikacyjny.
Kamizelki ratunkowe dla menedżerów
Power Stories i grywalizacja
Sprawdzone koncepcje biznesowe
O programie
Celem PSTB Kontrakt jest wyposażenie uczestników w praktyczne umiejętności prowadzenia szkoleń grupowych i indywidualnych aktywnymi metodami. Dlatego też 80% zajęć będzie odbywało się w formie praktycznych warsztatów. Nie potrafimy inaczej nauczyć praktycznych umiejętności niż poprzez organizowanie uczestnikom Szkoły praktycznych doświadczeń. Podstawą pracy będzie nauka takich „narzędzi” trenerskich, które można zastosować w praktyce zaraz po zakończeniu danej sesji.
W części teoretycznej przedstawimy dorobek współczesnej psychologii szkoleń biznesu oraz modele i standardy pracy trenera, które są owocem wieloletnich doświadczeń Grupy Szkoleniowej Kontrakt-OSH.
Profil uczestnika
Niezależnie od Twojego obecnego poziomu doświadczenia, PSTB Kontrakt oferuje Ci możliwość:
- Nabycia praktycznych umiejętności prowadzenia szkoleń grupowych i indywidualnych.
- Poznania najnowszych trendów w psychologii szkoleń biznesowych.
- Zdobycia certyfikatu ukończenia Szkoły Trenerów Biznesu Kontrakt, który jest cennym dokumentem potwierdzającym Twoje kwalifikacje.
Wyróżniające cechy
Polska Szkoła Trenerów Kontrakt (PSTB Kontrakt) to program szkoleniowy, który wyróżnia się na tle innych ofert dostępnych na rynku z kilku kluczowych powodów:
Umów się na demo
Doświadcz specyfiki naszych szkoleń na bezpłatnym pokazie. Poznaj narzędzia, naszą metodologię i poczuj emocje w ramach gier.
Rozwijane kompetencje
01
Praktyczne umiejętności prowadzenia szkoleń:
Program skupia się na praktycznych warsztatach, podczas których uczestnicy zdobywają umiejętności, które mogą od razu zastosować w swojej pracy. Uczą się projektować cele i programy szkoleń, prowadzić prezentacje i ćwiczenia, stosować techniki animacji i moderacji grupy, udzielać informacji zwrotnej i ewaluować szkolenia.<
02
Efektywna komunikacja:
Trenerzy muszą być dobrymi komunikatorami, aby móc skutecznie przekazywać wiedzę i umiejętności uczestnikom szkoleń. Program PSTB Kontrakt obejmuje zajęcia z zakresu komunikacji interpersonalnej, podczas których uczestnicy uczą się budować dobry kontakt, rozpoznawać typy osobowości, stosować konstruktywne i destrukcyjne komunikaty oraz asertywnie wyrażać swoje potrzeby.
03
Projektowanie i realizacja projektów szkoleniowych:
Trenerzy często są odpowiedzialni za całościowy proces szkoleniowy, od analizy potrzeb szkoleniowych po ewaluację efektów. Program PSTB Kontrakt uczy uczestników, jak projektować i realizować efektywne projekty szkoleniowe, uwzględniając cele, treści, metody pracy i budżet.
04
Prezentacja i wystąpienia publiczne:
Umiejętność przygotowania i przeprowadzenia ciekawej i czytelnej prezentacji jest kluczowa dla każdego trenera. Program PSTB Kontrakt obejmuje zajęcia z zakresu prezentacji, podczas których uczestnicy uczą się jak dobierać treści, strukturę i środki wizualne do różnych celów i odbiorców.
05
Zarządzanie grupą i rozwiązywanie konfliktów
Trenerzy muszą umieć zarządzać grupą uczestników szkolenia, aby stworzyć sprzyjające warunki do nauki i rozwoju. Program PSTB Kontrakt obejmuje zajęcia z zakresu procesu grupowego, podczas których uczestnicy uczą się rozpoznawać etapy rozwoju grupy, dobierać metody szkolenia do fazy rozwoju grupy oraz rozwiązywać konflikty w drodze negocjacji i mediacji.
Metodologia szkoleń
W Kontrakt OSH stawiamy na holistyczne podejście do szkoleń i edukacji, które łączy solidne fundamenty teoretyczne z praktycznym treningiem umiejętności.
Nasze programy są zaprojektowane tak, aby aktywnie angażować uczestników na każdym etapie – od audytu potrzeb, przez intensywne warsztaty, aż po wdrożenie zdobytych kompetencji.
Dzięki temu zapewniamy, że nasi uczestnicy nie tylko poznają, ale przede wszystkim efektywnie wykorzystują nowe narzędzia w swoim środowisku pracy.
Program warsztatu
FILOZOFIA ZAWODU TRENERA – TOŻSAMOŚĆ ZAWODOWA
Filozofia zawodu trenera:
- Motywacja: dlaczego taki zawód? Pasja czy kalkulacja?
- Badanie indywidualnych motywacji uczestników
- Predyspozycje i kompetencje. Czynniki wpływające na efektywność w zawodzie trenera
- Indywidualna analiza predyspozycji i kompetencji
- Tworzenie matrycy rozwojowej jako punkt wyjścia do nauki zawodu trenera
Etyka zawodu trenera:
- Dylematy i pułapki zawodu trenera – pomiędzy megalomanią i pokorą
- Zjawisko omnipotencji w prowadzeniu szkoleń
- Podstawowe zasady etyczne zawodu trenera
KOMUNIKACJA INTERPERSONALNA W PROWADZENIU SZKOLEŃ
Narzędzia budowania kontaktu
- Radzenie sobie z projekcjami
- Poziomy komunikowania się (stanowiska, interesy)
- Aktywne słuchanie (parafraza, pozycja „0”)
- Zjawisko „procesu”
- Rola otwartej komunikacji
Elementy typologii osobowości
- Jak nie zaburzać uczestników szkoleń na poziomie podświadomym?
Poziomy świadomości
- zmysły
- wrażenia
- emocje
Konstruktywne komunikaty
- Informacja zwrotna
- Komunikat „ja”
- Rodzaje relacji trener-uczestnicy i ich konsekwencje na bazie analizy transakcyjnej
Asertywność
- Wyjaśnienie idei
- Najważniejsze narzędzia
ANALIZA POTRZEB SZKOLENIOWYCH I BADANIE EFEKTYWNOŚCI SZKOLEŃ
Narzędzia i metody analizy potrzeb szkoleniowych
- Ankieta
- wady i zalety
- rodzaje ankiet
- rodzaje pytań i ich zastosowanie w ankietach
- Wywiad
- rodzaje wywiadów
- źródła informacji o potrzebach szkoleniowych
- poziomy motywacji do szkoleń
- tworzenie scenariuszy wywiadów
- Obserwacja
- obserwacja bezpośrednia jawna
- analiza materiałów
- mistery shopping
- Interpretacja i wykorzystanie wyników
- metoda statystyczna
- metoda ustalania priorytetów
- wychodzenie z impasu (syndrom zróżnicowanych potrzeb)
- „Syndrom miny” – czy opłaca się podejmować każdego projektu?
Badanie efektywności szkoleń
- Czynniki mające wpływ na efektywność szkoleń
- Metody pomiaru efektywności szkoleń
- badanie poziomu zadowolenia uczestników
- testy wiedzy
- metody panelowe
- metody obserwacyjne
- kłopoty z oceną wpływu szkoleń na twarde wskaźniki w firmie
Projektowanie wydarzenia szkoleniowego
- Tworzenie projektu szkolenia
- Tworzenie indywidualnych planów działań (studia przypadków)
LOGIKA TWORZENIA PROGRAMÓW SZKOLEŃ
Wybór tematów
- Motywy wyboru tematu projektu szkoleniowego
- Adresaci projektu
- Badanie skali zainteresowania
Cele i efekty
- Jak formułować cele i definiować efekty?
Tworzenie szczegółowego konspektu
- Zakresy tematów (moduły)
- Logika modułów
- Rola modułów w całości projektu
Dobór metod pracy
- Aktywności
- Instrukcje
- Weryfikacja metod
Treści wzbogacające
- Anegdoty
- Przykłady
- Metafory
- Adekwatność treści wzbogacających do zawartości i celu modułu
Zawartość merytoryczna (skąd czerpać treści?)
- Źródła wiedzy
- Inspiracje
- Doświadczenia
Planowanie
- Ramy czasowe
- Kolejność
- Sposób przetestowania (wewnątrz, na zewnątrz)
- Harmonogram działań wdrożeniowych
Analiza SWOT i weryfikacja
SZTUKA PREZENTACJI
Rodzaje i przeznaczenie prezentacji
- informacyjna
- motywacyjna
- szkoleniowa
Przygotowanie prezentacji
- efekty do osiągnięcia
- analiza audytorium
- źródła treści
- dobór treści i formy prezentacji
- narzędzia wzbudzające zaufanie i uwagę audytorium (cele-problemy)
Struktura prezentacji
- wypadkowe efektu prezentacji
- algorytmy postępowania
- wstęp
- część zasadnicza
- zakończenie
Zasady budowania slajdów
- ilość i formuła tekstu
- grafika
- animacja
WARSZTAT AKTORSKI
Praca z głosem
- modulacja
- tempo mówienia
- głośność
- wyrażanie emocji bez użycia treści (cyfry)
Praca z ciałem
- gesty
- uśmiech, czy powaga (koło komunikacji)
- kontakt wzrokowy
- zarządzanie przestrzenią
- prezenter, czy dyrygent (konferencja prasowa)
Środki wyrazu wzbogacające prezentację (definicje i zastosowanie)
- anegdota
- przykład
- metafora
- prowokacja
- kultura żywego słowa
PROCES GRUPOWY
Fazy rozwoju małej grupy – czym jest proces grupowy i jakie jest jego znaczenie w prowadzeniu szkoleń?
Faza zależności (grupa bierna)
- jak radzić sobie z biernością grupy?
- jak konstruować doświadczenia aktywizujące?
- jak budować bezpieczeństwo w grupie i „otwierać” trudne tematy?
- jak „wymuszać” przepływ ważnych informacji w grupie?
Faza różnicowania (grupa przeszkadzająca)
- jak radzić sobie z nadaktywnością grupy?
- jak rozpoznawać i wykorzystywać nieformalne role grupowe?
- jak uczyć uczestników, aby zamiast bolesnych ocen używali informacji zwrotnych?
- jak kanalizować energię podczas szkolenia?
Faza kryzysu odpowiedzialności (grupa narzekająca)
- jak radzić sobie z marudzeniem i narzekaniem „zatrutych” uczestników?
- jak formułować problemy do wspólnego rozwiązania?
- jak skłaniać do wysiłku i brania odpowiedzialności?
Atak na lidera
- jak obronić autorytet trenera w obliczu ataku grupy na lidera i nadmiarowych, osobistych pretensji?
- jak wykorzystać atak na lidera na rzecz wzmocnienia grupy?
- jak przygotować się do nowej roli po ataku na lidera?
Faza nadzwyczajnej mocy grupy.
Faza realnych możliwości.
PROWADZENIE WARSZTATÓW
Wprowadzenie w specyfikę pracy trenerskiej metodami aktywnymi.
Formy pracy aktywnej z grupą:
- Studia przypadków
- Gry i symulacje
- Psychodramy
- Burze mózgów
- Prace indywidualne
- Zadania grupowe
- Prowokacje
Dobór formy ćwiczeń do celu szkolenia, stopnia zaawansowania grupy, etapu procesu grupowego
Ogólne zasady konstruowania doświadczeń:
- Intencje
- Instrukcje
- Zasada stopniowania trudności
- Przydzielanie ról, diagnoza trudności, trening nowych umiejętności
- Analiza i puentowanie ćwiczeń (wnioski)
Etapy prowadzenia szkoleń, przedstawienie modelu pracy szkoleniowej wraz z jego kluczowymi elementami :
- Przywitanie, przedstawienie, wprowadzenie reguł, zebranie oczekiwań, zawarcie kontraktu z uczestnikami, przestawienie planu zajęć i aspektów „technicznych”
- Organizowanie doświadczeń „wymuszających” uaktywnienie uczestników w bezpiecznej dla nich atmosferze
- Generowanie listy nowych pomysłów, rozwiązań z udziałem uczestników
- Wprowadzanie nowych elementów wiedzy w formie mini-wykładu
- Konstruowanie doświadczeń w nowym obszarze tematycznym
- Podsumowywanie, puentowanie i przechodzenie do nowych fragmentów zajęć
Trenowanie etapów prowadzenia szkoleń przez poszczególnych uczestników (psychodrama – diagnoza, analiza, tworzenie sytuacji korekcyjnej z wprowadzeniem modelu, trening).
Sztuka moderowania dyskusji (sesja Q&A) – jak prezentować nowe treści angażując jednocześnie odbiorców do wymiany doświadczeń, wymyślania nowych pomysłów i informacji zwrotnych na temat przedstawianych treści.
TRENER W ROLI MEDIATORA – ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTÓW POPRZEZ NEGOCJACJE
NEGOCJACJE WIN-WIN JAKO PODSTAWOWE NARZĘDZIE MEDIACJI
Czym są negocjacje?
- Definicja
- Najczęstsze sytuacje negocjacyjne
Idea negocjacji wygrany-wygrany
- Istota strategii win-win
- Zastosowanie
Przegląd innych strategii negocjacyjnych
- Konsekwencje wyboru strategii negocjacyjnych
Pułapki negocjacyjne
- Brak motywacji do długofalowej współpracy
- Projekcje i nastawienia
- Skrypty komunikacyjne (gry psychologiczne)
- Bagaż przeszłości
- Destrukcyjne komunikaty
Zasady negocjacji win-win
- Zasada mówienia o przyszłości
- Konstruktywne komunikaty
- Narzędzia negocjacyjne
- Zasada „miękko do człowieka, twardo do problemu”
Etapy negocjacji
- Ustalanie reguł
- Nazywanie stanowisk
- Nazywanie interesów (własnych, partnera, wspólnych, sprzecznych)
- Budowanie problemu negocjacyjnego
- Tworzenie listy rozwiązań
- Decyzja
Jajo negocjacyjne – różne płaszczyzny negocjacyjne
- Płaszczyzna równoległa
- Od decyzji do negocjacji
- Od prośby do negocjacji
Rozwiązywanie konfliktów w drodze negocjacji
- Geneza konfliktów
- Najczęściej spotykane źródła konfliktów
- Negocjacje jako narzędzie rozwiązywania konfliktów
Trener w roli mediatora – trening procedury mediacyjnej
NEGOCJACJE HANDLOWE. JAK UCZYĆ SPRZEDAŻY I NEGOCJACJI Z OFERENTEM
- Istota gry handlowej
- Dystans w grze handlowej
- Etapy gry handlowej (struktura)
- „Snajper czy ogrodnik?” – podstawowe strategie handlowe
- Budowanie długofalowej relacji handlowej
- Siła pierwszego wrażenia: zdobywanie sympatii i zaufania na starcie
- Umiejętność nazywania celów i intencji
- Słuchanie i wciąganie do rozmowy
- Narzędzia: pytania, intencje, parafrazy
- Prezentacja rozwiązań w kategoriach korzyści
- Odnoszenie rozwiązań do potrzeb klienta
- Rozpoznawanie źródeł oporu i zastrzeżeń
- Wciąganie klienta do poszukiwania alternatywnych rozwiązań i interesów w imię których byłby gotów współpracować (negocjacje)
- Identyfikacja podstawowych gier i manipulacji oraz sposoby radzenia sobie z nimi
- Sposoby zamykania transakcji
- Przygotowanie do negocjacji twardych warunków
- Strategia ustępstw
- Zasady targowania
- Budowanie pomostu do dalszej współpracy
- „Monopolista czy partner”
- „Klient czy petent”
- Werbalne
- Mowa ciała
- Aranżacja przestrzeni negocjacyjnej
- Psychologiczne mechanizmy wywierania wpływu
- Cele, granice ustępstw, możliwe ustępstwa
- Analiza SWOT własna i dostawcy
- Świadomość własnych interesów i potencjalnych interesów dostawcy
- BATNA negocjacyjna
- Style kupieckie i ich konsekwencje
- Wykorzystanie indywidualnego potencjału w grze kupieckiej
- Praca na własnych ograniczeniach
TRENER W ROLI COACHA
Definicja i rodzaje coachingu:
- Indywidualny trening standardów
- Coaching rozwojowy: wglądowy, narzędziowy
- Coaching interwencyjny
- Rola coacha: pomaganie czy wyręczanie
Filozofia i etapy coachingu:
- Zastosowanie i atuty coachingu
- Umowa coachingowa
- Diagnoza potencjału i ograniczeń klienta
- Informacje zwrotne o pozytywach i rezerwach
- Trening nowych umiejętności
- Reakcja na prośbę klienta o wsparcie w danym obszarze
- Przygotowanie do roli coacha
- Procedura zapisu najważniejszych kategorii jako niezbędny element udzielania informacji zwrotnych klientowi
Trening procedury coachingowej:
- Umowa na spotkania coachingowe.
- Trenowanie umiejętności precyzyjnego przekazania celu i warunków współpracy coach-klient.
- Granice odpowiedzialności coacha
- Rola coacha podczas diagnozy
- Informacje zwrotne od coacha (pozytywy i rezerwy) po diagnozie
- Sposoby organizowania sytuacji korekcyjnych dla klientów podczas coachingu.
- Trenowanie nowych umiejętności z klientem.
- Aktywne metody w trenowaniu nowych, zachowań i umiejętności klienta. Jak przechodzić od gadania do budowania doświadczeń?
Budowanie sytuacji diagnostycznej, gdy bezpośrednia obserwacja działań klienta nie jest możliwa a prosi on o pomoc w konkretnej swojej trudności.
Indywidualny trening w roli coacha:
- Symulowanie etapów coachingu- trening procedury coachingowej
Trudne sytuacje podczas coachingu:
- Klient nie biorący odpowiedzialności
- Klient polemizujący
- Nierealne oczekiwania od coacha
- Zjawisko przeniesienia
TRUDNE SYTUACJE W PRACY Z GRUPĄ
Typowe trudne sytuacje:
- Grupa spóźniająca się na sesje
- Odbieranie telefonów
- Konflikty pomiędzy uczestnikami szkolenia
- Radzenie sobie z brakiem motywacji
- Radzenie sobie z oporem (czynnym i biernym)
- Trener w sytuacji konfrontacji z uczestnikiem
- Radzenie sobie z krytyką i podważaniem sensu zajęć
Podstawy psychopatologii – radzenie sobie z zaburzonym uczestnikiem
- Diagnozowanie zaburzeń
- Sposoby reagowania
- Ochrona grupy
Indywidualne studia przypadków
SESJA EGZAMINACYJNA
Gry uzupełniające
Narzędzia wdrożeniowe
01. Skrypt Szkoleniowy
02. Dostęp do Platformy Wdrożeniowej Quico
03. One Pagery Wdrożeniowe z Narzędziami PSTB
04. Dostęp do Trenerów przez 3 miesiące po warsztacie – Mentoring Wdrożeniowy
DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ
Złóż zapytanie lub umów się na demo
Na czym polega bezpłatne demo?
Bezpłatne demo to możliwość doświadczenia specyfiki naszych szkoleń na bezpłatnym pokazie w formie online. Poznaj narzędzia, naszą metodologię i poczuj emocje w ramach gier.
