Coaching nie jest lekarstwem na wszystko (mity coachingu): W związku z coraz większą popularnością coachingu jako formy rozwoju, narosło wokół niego nie tylko sporo kłopotów definicyjnych ale także sporo mitów i stereotypów. Prowadzą one często do nierealnych oczekiwań oraz, w efekcie do rozczarowań tym sposobem pracy. Chcę nazwać najpopularniejsze z mitów, żeby pozbawić złudzeń tych wszystkich, którzy pokładają w coachingu nadmiarowe oczekiwania. „Lekarstwo na wszystko” Jeden z klientów poprosił nas o przeprowadzenie cyklu coachingów dla kadry menedżerskiej średniego szczebla. Jednym z głównych powodów był fakt, że menedżerowie Ci, pomimo wielu szkoleń, nie wykazują oczekiwanych przez przełożonych postaw. Zleceniodawcy wierzyli, że coaching prowadzony przez zewnętrznych ekspertów doprowadzi do zmiany myślenia i zwiększy motywację tych osób. Kłopot polegał na tym, że przełożeni nigdy wcześniej nie nazwali swoich potrzeb i wymagań w zakresie postaw. A w związku z tym podlegli im szefowie reprezentowali postawy dla nich bezpieczne i wygodne. Np. w sytuacjach komunikowania niepopularnych decyzji, szefowie Ci zamiast brania odpowiedzialności i obrony tych decyzji, woleli się do nich dystansować i krytykować je wspólnie z podwładnymi. Zwierzchnicy wierzyli, że inteligentni ludzie zmienią swoje postępowanie w tej sprawie pod wpływem zewnętrznego coacha, a oni będą zwolnieni z ryzyka komunikowania i konsekwentnego egzekwowania swoich wymagań. Coaching nie jest odpowiednim narzędziem na sytuacje, kiedy chce się kogoś do czegoś skłonić, bez jego motywacji. „Dobry coach na pewno pomoże i przekona ciebie do zmiany” Częstym mitem osób, które zastanawiają się nad coachingiem dla siebie jest wiara/ złudzenie, że coach doprowadzi do zmiany bez nadmiernego wysiłku i ryzyka podopiecznego. Wielu pracowników po ocenie okresowej jest zachęcanych przez swoich szefów i HR menedżerów do rozwoju w zakresie indywidualnych deficytów. Rozwój ten ma się odbywać w oparciu o współpracę z coachem. Pojawiają się różne słowa zachęty, takie jak: „na pewno będziesz zadowolony”, „to coach z dużym doświadczeniem”, „na pewno Ci pomoże”. W efekcie takich rozmów wiele osób przyjmuje założenie, że osobowość i doświadczenie coacha da mu gwarancję radykalnej zmiany na lepsze. Po pierwszych sesjach coachingowych pojawia się rozczarowanie, gdy okazuje się, że wiele zmian wymaga dużej determinacji podopiecznego, że trzeba wykonywać sporo prac pomiędzy sesjami coachingowymi, że coach nie daje „złotych środków” ani gwarancji, że na 100% coś zadziała. Oraz, że główny wysiłek do wdrożenia zmian jest po stronie podopiecznego. Zatem jaka jest zaleta korzystania z coachingu? Każdy człowiek, jeżeli decyduję się na dokonanie w sobie jakiejś zmiany, może to zrobić sam, na wiele sposobów: poprzez świadomą decyzję oraz samodzielne zaplanowanie kroków zmiany i determinację w ich wdrażaniu, przez udział w szkoleniach, zasięganie rady u mądrych osób, na głębszym poziomie przez psychoterapię. Również do tych sposobów należy coaching. Z własnego doświadczenia wiemy jak trudne jest samodzielne dokonywanie ważnych zmian w naszym życiu. Gdyby to było proste wystarczyłaby sama świadomość, że można coś robić inaczej i wiedza zaczerpnięta z zewnątrz (szkolenia, książki, konsultacje). Tymczasem największy kłopot ze zmianami polega na właściwym zdiagnozowaniu problemu (świadomości czego tak na prawdę chcemy?) i determinacji w ich wdrażaniu. We wdrażaniu zmian przeszkadza nam często nasz lęk przed nieznanym (nieprzewidzianymi lub spodziewanymi konsekwencjami zmiany), nasze przyzwyczajenia i utarte ścieżki myślenia (nie dostrzeganie alternatywnych rozwiązań), nasze przekonania (chcę to zrobić ale nie wierzę, że mi się to uda), brak mobilizacji (bodźców wzmacniających motywację), niewłaściwe zdiagnozowanie problemów (mam błędną tezę dotyczącą tego, co i dlaczego mi przeszkadza). Zaletą coachingu jest fakt, że jest obok ktoś, kto podczas indywidualnej pracy, towarzyszy podopiecznemu w pokonywaniu w.w. przeszkód. I robi to w formie zapewniającej dyskrecję, dzięki czemu łatwiej jest zaufać i nazwać swoje indywidualne ograniczenia, wątpliwości, przemyślenia. Takiego komfortu nie ma podczas szkoleń grupowych, gdzie jest się jednym z wielu uczestników. Coaching zakłada współpracę w cztery oczy, co wymusza na podopiecznym mobilizację i pełną odpowiedzialność za swój udział w takim spotkaniu. To podopieczny decyduje o temacie do pracy, sposobie jego wdrożenia i weryfikacji. Taka indywidualna forma pracy uwzględnia osobiste atuty oraz ograniczenia podopiecznego oraz specyfikę jego sytuacji. Dlatego coaching umożliwia wdrażanie zmian, które są realne do zastosowania. Klucz do sukcesu w coachingu- motywacja podopiecznego do zmiany Szef sprzedaży jednej z zaprzyjaźnionych firm poprosił nas o konsultację. Dużo czytał i słyszał o coachingu, a ponieważ wiedział, że się tym zajmujemy, zapytał czy objęlibyśmy opieką coachingową jego szefa, Prezesa firmy. Dużo opowiadał o zaletach a przede wszystkim wadach prezesa, po to, żeby umożliwić nam jak najlepsze przygotowanie do coachingu. Zwrot w rozmowie nastąpił po następującym pytaniu z naszej strony: Co odpowie prezes, kiedy go zapytamy jakie swoje umiejętności w zarządzaniu firmą i ludźmi chciałby doskonalić? Nasz rozmówca przez chwilę się zamyślił po czym szczerze stwierdził, że gdyby prezes usłyszał takie pytanie, to odpowiedziałby, że nic nie chciałby doskonalić, dlatego, że ma sukces i nie widzi powodu do zmiany. Po tej odpowiedzi nastąpiła chwila refleksji: kto w tej firmie potrzebuje coachingu? Prezes czy szef sprzedaży? Komu ta sytuacja przeszkadza? Z podobnymi przypadkami zderzamy się na co dzień. Głęboko wierzymy, że coaching będzie efektywny tylko wtedy, kiedy motywację do niego ma ten, kto ma być nim objęty. Jeżeli ktoś nie widzi potrzeby zmian, jest sceptyczny do informacji zwrotnych na swój temat i całą swoją energię i inteligencję wkłada w obronę status quo, to coaching będzie stratą czasu i nerwów po obu stronach (coacha i podopiecznego). Pracując w różnych zawodach każdy z nas poprzez zdobywane doświadczenia, wiedzę, umiejętności wypracowuje sobie różne sposoby radzenia sobie w sytuacjach zawodowych i osobistych. Jeżeli dzięki tym sposobom odnosi w swojej ocenie więcej korzyści niż ponosi kosztów, to nie widzi powodu do zmiany. Po pierwsze nie będzie poszukiwał nowych rozwiązań biznesowych, bo nowe niesie za sobą ryzyko i niepewność. Dlatego jak to niektórzy coache mówią: „lepsze znane piekło, niż nieznane niebo” Kiedy widzą, że podopieczny nie ma motywacji do zmiany. „Jak wykorzystywać coaching do zaplanowania zmiany?” Wielu szefów z którymi współpracujemy coraz częściej starannie planuje swoje kariery. Pytanie „kim chcę być i co chcę robić za 3-5 lat?” pojawia się w osobistych rozmowach. Współpraca z coachem może być pomocna w zaplanowaniu i przeprowadzeniu zmiany. Zmiany, która ma się zdarzyć w przyszłości. Zadaniem coacha jest wspólnie z podopiecznym ustalić cel, który podopieczny chce uzyskać i punkt, obszar z którego rozpoczyna zmianę. Można się tutaj posłużyć jednym z modeli stosowanym w International Coach Federation tzw. from – to, czyli od –do. W pierwszej kolejności coach ustala w jakim czasie ma nastąpić zmiana, następnie pomaga podopiecznemu wyznaczyć realny ambitny, mierzalny cel rozwojowy. Wielu coachów stosuje tutaj analogię do dwóch filarów mostu, które łączą brzegi rzeki, tak aby pomóc podopiecznemu w wyobrażeniu sobie zmiany. W efekcie tego etapu powstaje punkt startu, czyli skąd podopieczny zaczyna pracę i punkt mety, czyli co będzie efektem dla niego efektem finalnym. Następnie coach proponuje podzielenie procesu na mniejsze części i rozpoczęcie pracy etapami. Poniżej model coachingu narzędziowego, który jest spójny z standardami International Coach Federation:
„Utknąłem”. Podstawową zaletą coachingu jest fakt, że coach stoi z boku, ma dystans, nie bierze udziału w akcji, w prowadzeniu sprawy. Dlatego też, coach ma inne spojrzenie na sytuację niż bezpośrednio w nią zaangażowany podopieczny. Zwróćcie Państwo uwagę, że coach sportowy rzadko wychodzi na boisko, głównie obserwuje swoich zawodników i pomaga im skoncentrować się na najsilniejszych stronach a wyeliminować najsłabsze. Może to zrobić, bo widzi. Gdyby zaczął grać straciłby dystans do tego jak gra drużyna. Dystans jest potrzebny coachowi do wsparcia podopiecznego w sytuacji: „utknąłem”. Dzięki niemu Coach może albo poprzez ciekawe pytanie, informację zwrotną wskazać podopiecznemu aspekt, którego ten nie dostrzega. Albo też wspólnie z podopiecznym zastanowić się nad nowymi sposobami wyjścia z patowej sytuacji. Warto wspomnieć, że coach nie narzuca rozwiązań podopiecznemu, bo rzadko skuteczne rozwiązanie dla coacha będzie równie skuteczne dla podopiecznego. Sytuacja „utknąłem” jest, zatem typową sytuacją do Coachingu. Może się okazać, że nie jest konieczny długi proces współpracy z coachem a jedynie krótka rozmowa, w której podopieczny dostrzeże nową dla siebie alternatywę. Zachęcamy wtedy każdego podopiecznego, aby sprawdził, czy ta nowa możliwość, umiejętność będzie dla niego realna do zastosowania w rzeczywistości. Sprawdzenie to może na przykład oznaczać przetrenowanie poprzez Coaching Narzędziowy nowej umiejętności i pomóc pracownikowi w precyzyjnym przygotowaniu się do wyjścia z sytuacji „utknąłem”. Robert Zych współautor książki „Szef w roli coacha”
